ジョブメドレーでスカウト採用を成功させるコツ｜採用担当16年・70社以上を支援して感じる7つのポイント

「ジョブメドレーに求人を掲載しているけれど、なかなか応募が来ない」

「スカウトを送っているのに、ほとんど反応がない」

医療・介護・障害福祉の採用支援をしていると、このようなご相談をいただくことがあります。

私は本業を含めて採用担当として16年、採用代行RPO-Wでは全国の医療・介護・福祉事業所を中心に、70社以上の採用支援に携わってきました。

その中で、ジョブメドレーを運用するときに求人原稿と同じくらい重要だと感じているのが「スカウト」です。

ジョブメドレーは、求人を掲載して応募を待つだけの媒体ではありません。

条件に合う求職者を検索し、事業所側から直接アプローチできます。

特に、サービス管理責任者（サビ管）、児童発達支援管理責任者（児発管）、看護師、介護職、保育士など、求人を掲載して待っているだけでは採用が難しい職種では、スカウトをどう使うかで結果が変わることがあります。

ただし、

「とりあえず200通送れば応募が来る」

というほど単純でもありません。

実際に運用していると、

「この条件なら反応がありそうなのに、意外と応募につながらない」

ということもあれば、

「対象者は少なかったけれど、条件や伝え方を変えたら応募につながった」

ということもあります。

今回は、私が実際にジョブメドレーの採用支援をする中で大切にしていることを、7つにまとめました。

ジョブメドレーのスカウト採用を成功させる7つのポイント

最初からスカウト対象者を絞り込みすぎない

スカウト運用を始めるとき、私がまず気をつけていることです。

採用する側としては、

「できれば経験者がいい」

「近くに住んでいる人がいい」

「すぐに入職できる人がいい」

と、どうしても条件を付けたくなります。

もちろん気持ちはよく分かります。

ただ、条件を一つ追加するたびに、スカウトできる候補者は減っていきます。

特にサビ管、児発管、看護師など、そもそも採用対象となる人が限られる職種では、この影響は小さくありません。

そのため私は、

「絶対に必要な条件」と「できれば欲しい条件」

を一度分けて考えます。

資格要件など、採用するうえでどうしても外せないものは残す。

一方で、

「経験年数は本当にここまで必要なのか？」

「このエリアまでしかスカウトしてはいけないのか？」

「未経験者では本当に難しいのか？」

と、一つずつ確認していきます。

100点の人だけを探して10人にスカウトするより、採用可能性のある人まで範囲を広げてアプローチした方がよいケースは少なくありません。

スカウトメールだけではなく、求人原稿までセットで考える

「スカウトから応募が来ないので、スカウト文を直してほしい」

というご相談もあります。

もちろん文章の改善は必要です。

ただ、私はスカウトメールだけを直しても限界があると思っています。

求職者がスカウトを読んで、

「ちょっと気になる」

と思った後に見るのは求人原稿だからです。

そこで、

「仕事内容がよく分からない」

「実際にどう働くのか想像できない」

「他の事業所との違いが分からない」

となれば、せっかく興味を持っても応募まで進まないかもしれません。

私の中では、

スカウトメール＝求人を知ってもらう入口
求人原稿＝応募するか判断してもらう本体

という位置づけです。

そのため、RPO-Wでジョブメドレーの運用支援をするときも、スカウトだけではなく求人原稿まで一緒に確認するようにしています。

最初の数行で「これは自分に関係のある求人だ」と思ってもらう

求職者には、自社以外の事業所からもスカウトが届きます。

その中で、

「はじめまして。当事業所では現在○○を募集しております」

という一般的な文章だけでは、読み進めてもらえないことがあります。

私はできるだけ冒頭で、

・どこで働くのか
・何を募集しているのか
・どんな働き方ができるのか

が分かるようにしています。

特に訪問介護では、勤務地の伝え方をかなり意識しています。

事業所の所在地と、実際に働く場所が必ずしも同じではないからです。

同じ求人でも、求職者の住んでいる地域によってスカウトを変える

実際に神奈川県平塚市周辺の訪問介護の採用支援をしています。

訪問介護の場合、担当する利用者様によって実際の勤務場所が異なります。

そこで私は、一つのスカウトメールを広い地域にそのまま送るのではなく、

藤沢市に住んでいる方には藤沢市向け。

茅ヶ崎市なら茅ヶ崎市向け。

平塚市なら平塚市向け。

相模原市なら相模原市向け。

というように、居住地域によって内容を変えて配信しています。

なぜ、そこまで分けるのか。

「これなら自分でも行けるかもしれない」

と思ってもらうためです。

たとえば「平塚市の訪問介護スタッフ募集」とだけ書かれていたら、藤沢市に住んでいる方は、

「平塚まで毎日通うのは遠いな」

と思って、その時点で候補から外してしまうかもしれません。

ところが実際には直行直帰が基本で、担当する利用者様によって勤務場所が違う。

藤沢市や茅ヶ崎市方面からでも働ける可能性があります。

それなら、最初から伝えた方がいい。

採用する側にとっては当たり前の情報でも、求職者には分かりません。

私はスカウトを作るとき、

「こちらが何を伝えたいか」ではなく、「受け取った人が自分の生活に置き換えて働く姿を想像できるか」

を意識しています。

給与や休日も大切です。

でも、その前に、

「自分でも通えそう」

「自分にもできそう」

「この働き方なら生活と両立できそう」

と思ってもらえなければ、詳しい条件まで読んでもらえないかもしれません。

スカウトを「自分事」にしてもらう。

これは、実際に運用していて大切だと感じています。

スカウトメールは「ラブレター」のようなもの

スカウトメールを作るとき、もう一つ大切にしていることがあります。

できるだけ、その事業所に合った親しみのある言葉で書くことです。

少し極端な言い方をすると、私はスカウトメールは「ラブレター」のようなものだと思っています。

こちらから、

「あなたに来てほしい」

と声をかけるわけです。

それなのに、

「このたび、貴殿のご経歴を拝見し……」

といった固い文章ばかりでは、なかなか気持ちは伝わりません。

もちろん、ビジネスとしての礼儀は必要です。

ただ、普段の会話ではまず使わないような言葉を並べるより、

「プロフィールを拝見して、ぜひ一度お話ししてみたいと思い、ご連絡しました」

くらいの言葉の方が伝わりやすいと感じています。

「フレンドリー＝絵文字をたくさん使う」ではない

ここは重要です。

私はすべての事業所で同じような文章を作っているわけではありません。

たとえば放課後等デイサービス。

子どもたちと関わるサービスで、ホームページも明るく親しみやすい事業所なら、

「年間休日120日✨」

「子どもたちの“できた！”を一緒に増やしませんか？😊」

といったように、少し絵文字を増やしてポップな雰囲気にすることがあります。

一方で、歯科クリニックの歯科衛生士募集では、まったく違う文章にすることがあります。

落ち着いたデザインのホームページで、院長先生も誠実でかっちりとしたタイプ。

そんなクリニックから突然、絵文字だらけのスカウトが届いたら、少し違和感があります。

その場合は絵文字を一切使わず、文章も落ち着かせます。

逆に同じ歯科クリニックでも、ホームページから院長先生の親しみやすさが伝わってきたり、スタッフ同士の距離の近さを大切にしていたりする場合は、少し砕けた表現にすることもあります。

つまり、

「放課後等デイサービスだからこの文章」

「歯科クリニックだからこの文章」

と決めているわけではありません。

スカウトを書く前に公式ホームページも見る

求人票だけを見てスカウトを書くと、その事業所らしさが抜け落ちてしまいます。

そのため私は、できるだけ公式ホームページも確認します。

どんな色を使っているのか。

どんな写真を載せているのか。

代表者や院長先生は、どんな言葉で利用者さんや患者さん、職員について語っているのか。

スタッフ紹介はフレンドリーなのか。

それとも専門性を前面に出しているのか。

こうしたところにも、その事業所の「テイスト」が出ています。

明るく親しみやすい事業所なら、スカウトも親しみやすく。

落ち着いて誠実なクリニックなら、スカウトも落ち着いた文章で。

私は、この「文章の温度感」を事業所ごとに変えるようにしています。

目指しているのは、

「この事業所から本当に届きそうなスカウトメール」

です。

給与だけで勝負しない。競合より条件が低くても伝えられることはある

競合求人を調べていると、

「うちより給与が高い……」

という求人は普通に見つかります。

では、給与を上げられなければ採用できないのか。

私は必ずしもそうではないと思っています。

たとえば、

・年間休日
・残業時間
・夜勤の有無
・直行直帰
・研修体制
・資格取得支援
・業務範囲
・人員配置
・管理者や院長先生の考え方
・職場の雰囲気

など、求職者が比較するポイントは給与だけではありません。

特に医療・介護・福祉の求人では、

「実際に入職したら、どんな毎日になるのか」

が見えない求人も少なくありません。

給与で競合に勝てないなら、別のところで、

「ここなら無理なく続けられそう」

「この職場なら自分に合いそう」

と思ってもらえる材料を探します。

これはスカウトを書く前に、私がクライアントへヒアリングするときにも意識していることです。

200通送って終わりではない。結果を見ながら変えていく

私はここがかなり重要だと思っています。

200通送った。

応募がなかった。

だから、

「ジョブメドレーでは採れない」

と判断してしまう。

これは少しもったいないと思います。

見るべきなのは、

・誰に送ったのか
・どのエリアまで送ったのか
・どんな求人を紐づけたのか
・どんな訴求をしたのか
・求人原稿は十分だったのか
・どんな人から反応があったのか
・応募につながった人と、つながらなかった人にはどんな違いがあったのか

といったところです。

採用は、一度で正解を当てる仕事ではないと思っています。

仮説を立てて、試して、結果を見て、また変える。

スカウトも同じです。

送信 → 反応確認 → 条件変更 → 文章変更 → 再検証

地味な作業ですが、この繰り返しが大切です。

地域によって採用方法そのものを変える

ここまでスカウトメールについて書いてきましたが、もう一つ忘れてはいけないのが「地域」です。

同じサビ管募集でも、横浜市と地方都市では競合する事業所数が違います。

同じ訪問看護師募集でも、ステーションが密集している地域と、事業所数が少ない地域では採用環境が違います。

競合求人が多い地域なら、

「ジョブメドレーに掲載したから大丈夫」

では埋もれてしまうかもしれません。

逆に対象となる求職者が少ない地域なら、近隣市までスカウト対象を広げたり、通勤や転居まで含めた訴求を考えたりする必要があります。

そのため、このブログでも今後、

「横浜市×サビ管」

「千葉市×サビ管」

「大阪市平野区×訪問看護師」

といった形で、実際の事業所数や求人状況などを調べながら、地域ごとの採用について考えていきます。

全国一律の「採用成功法」ではなく、

その地域だからこその採用戦略を考えるためです。

スカウトで応募が来ないとき、スカウトメールだけを疑わない

「スカウトを200通送ったのに応募が来ない」

となると、文章を変えたくなります。

もちろん文章の改善は必要です。

ただ、原因が文章とは限りません。

対象者を絞り込みすぎているのかもしれません。

求人原稿で魅力が伝わっていないのかもしれません。

給与条件で競合に負けているのかもしれません。

勤務地が分かりにくいのかもしれません。

その地域に対象となる求職者自体が少ないのかもしれません。

だから私は、

「スカウトメールをどう書くか」

だけではなく、

求人原稿・競合求人・ターゲット・地域・スカウトを、一つの採用活動として見る

ことが大切だと考えています。

ジョブメドレーのスカウト採用でよくある質問【Q&A】

ジョブメドレーのスカウトは何通くらい送れば応募が来ますか？

「○通送れば1人応募が来る」という一律の目安はありません。

職種、地域、給与、求人内容、競合数、スカウト対象者の設定などによって結果が大きく変わるからです。

そのため私は、「何通送ったか」だけではなく、

「誰に・どの地域で・どんな求人を・どんな訴求で送ったか」

まで確認します。

100通送って応募がなかったから文章が悪い、とも限りません。

逆に少ない送信数でも、対象者と求人の条件がうまく合えば応募につながることがあります。

毎月使える200通のスカウトは、すべて送った方がいいですか？

採用したい職種の対象者が十分にいるのであれば、使わずに残してしまうのはもったいないと考えています。

ただし、

「200通を使い切ること」自体を目的にはしません。

対象を広げすぎて、採用可能性の低い人にまで同じ文章を送るのでは本末転倒です。

誰に送るのか。

どの地域まで広げるのか。

どの求人を紐づけるのか。

こうしたことを考えたうえで活用することが大切です。

スカウトメールは長文と短文、どちらがいいですか？

私は「短ければいい」「長ければいい」とは考えていません。

重要なのは、

最初の数行で「これは自分に関係のある求人だ」と感じてもらえるか

です。

勤務地、給与、休日、働き方など、その人が求人を見る理由になる情報を最初に伝える。

そのうえで、仕事内容や職場の魅力を読みやすく伝えます。

長文でも読みたくなる文章はありますし、短文でも何も伝わらなければ応募にはつながりません。

文字数そのものより、「誰に何を伝えるか」を大切にしています。

スカウトメールに絵文字を使っても大丈夫ですか？

私は事業所によって使い分けています。

たとえば、明るく親しみやすい放課後等デイサービスでは、少し絵文字を多めにしてポップな文章にすることがあります。

一方、落ち着いた雰囲気の歯科クリニックでは、一切使わないこともあります。

同じ業種でも、代表者や院長先生の人柄によって変えます。

大切なのは、

「絵文字を使うか、使わないか」ではありません。

公式ホームページ、写真、理念、代表者のメッセージなども確認して、

「この事業所からこの文章が届いて違和感がないか」

を考えることの方が重要だと思っています。

スカウトを送っても応募がない場合、最初に何を改善すればいいですか？

まず、スカウトメールだけが原因だと決めつけないことをおすすめします。

確認したいのは、

・求人原稿
・給与や休日などの条件
・競合求人
・スカウト対象地域
・検索条件
・対象となる求職者数
・スカウトメールの内容

などです。

たとえばスカウトメールがよくても、求人ページを開いた後に仕事内容や魅力が分からなければ応募につながりません。

逆に求人原稿がよくても、対象者の設定が狭すぎれば十分な人に届きません。

スカウト単体ではなく、採用活動全体を見直す。

私はまずここから考えます。

まとめ｜ジョブメドレーは「掲載＋スカウト＋改善」で考える

ジョブメドレーのスカウトを活用するなら、私が特に大切だと考えているのは次の7つです。

1. 最初から対象者を絞り込みすぎない
2. 求人原稿とスカウトをセットで考える
3. 最初の数行で「自分に関係のある求人」と感じてもらう
4. 居住地域に合わせてスカウトを変える
5. 事業所の雰囲気に合わせて文章の温度を変える
6. 給与以外の「ここで働く理由」を見つける
7. 送信して終わりではなく、結果を見ながら改善する

スカウトメールは、少し極端に言えば「ラブレター」のようなものです。

誰にでも同じ文章を送るのではなく、

「あなたに興味を持っています」

という気持ちと、

「私たちはこんな事業所です」

という空気感の両方が伝わる文章にする。

そして興味を持って求人ページを開いてもらったときに、そこでさらに働くイメージを持ってもらう。

私は、そこまで含めてジョブメドレーのスカウト運用だと考えています。

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